Herrero ci offre uno sguardo su come il cambiamento avviene “per davvero” e delle idee originali su come “facilitarlo”. E’ voluta la scelta del verbo “facilitare” anziché il più consueto “gestire” in quanto, se si accetta il presupposto che il cambiamento sia sistemico e virale, allora bisogna rinunciare alle idee tradizionali di “controllo” e di  “gestione” a favore di un  qualcosa di più organico. Più che declamare le ragioni del cambiamento “top down” a suon di presentazioni in power point, Herrero ci propone un modo per  attivarlo e “indirizzarlo”  utilizzando vie in gran parte poco visibili e informali. Se questo significa rinunciare al “controllo” nel senso tradizionale del termine, non significa abdicare al ruolo di “regista”. Come Herrero illustra c’è una regia precisa da attivare dietro le quinte di un cambiamento organico e – seppure discreta – questa regia richiede chiarezza ferrea, ad esempio, sulla definizione  di  un piccolo insieme di comportamenti che saranno  ritenuti “non negoziabili” a favore del cambiamento desiderato.

La metodologia è radicale ma poggia su una base solida: lo studio delle reti. Che queste reti siano sociali o di computer, hanno diversi principi organizzativi in comune  ed è dall’applicazione di tali principi all’organizzazione che nascono le considerazioni di Herrero sulla “gestione” del cambiamento. Un esempio? Uno dei principi è che le reti non sono affatto democratiche. Così come nelle reti troviamo pochi “punti nodali” molto connessi, nelle organizzazioni troviamo  pochi individui con molte relazioni. Anzi, secondo quel che Herrero chiama l’effetto “Matteo” delle reti, proprio quei pochi individui  tenderanno ad essere, nel tempo,  ancora  maggiormente connessi.* Un altro principio tipico delle reti è che, ad un certo punto, i comportamenti di un certo numero di individui cominciano a sincronizzarsi  facendo sì che ci si muovano all’unisono. Sono questi   “tipping points” (punti di svolta) che, nella realtà,  punteggiano il cambiamento creando massa critica, più che le  riunioni che, tradizionalmente,  vengono utilizzate per declamare la necessità del  cambiamento. E’ grazie all’effetto  di principi di questo tipo che risulti credibile un’osservazione a prima vista contro-intuitiva: che  un piccolo insieme di comportamenti che si diffondono attraverso  i “connettori” giusti e tramite le reti informali può rivelarsi molto più potente di una grandissima quantità di comunicazioni indirizzate a tutti, top down, tramite le vie gerarchiche.

Molte delle considerazioni di Herrero sono, del resto,  ad un primo sguardo, contro-intuitivi: ragionando “per reti” si pone in controtendenza rispetto a testi “classici” sul cambiamento. Personalmente trovo queste considerazioni da un lato “nuove” e piacevolmente “fresche” e dall’altro cose viste  “da sempre” nei casi vissuti di cambiamento o di fallimento dello stesso: sono considerazioni che mi “tornano” rispetto alla realtà.

Non voglio anticipare troppo in questo post, per non intaccare il piacere del percorso che si fa seguendo i ragionamenti di questo autore saggio e irriverente, spagnolo trapiantato in Gran Bretagna in un percorso speculare al mio (scozzese trapiantata in Italia).  Basti dire che offre considerazioni nel contempo originali e pragmatiche su come indirizzare e incoraggiare il cambiamento in un mondo che non è lineare come quello richiamato dagli organigrammi classici,  facendo ripensare non solo “il cambiamento”, ma anche l’idea stessa di impresa.

* L’effetto “Matteo” viene dal versetto 25, 29 del Vangelo di Matteo che recita “Perché a chiunque ha sarà dato e sarà nell’abbondanza; ma a chi non ha sarà tolto anche quello che ha”. Nell’ambito delle scienze sociali  l’espressione viene utilizzata per descrivere un effetto di “cumulatività” in base al quale ad esempio  gli scienziati che  hanno successo nei primi anni della propria carriera,  hanno in seguito molta più facilità ad essere pubblicati e citati rispetto a colleghi meno noti.

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Questo post è il terzo della serie “Consapevolezza di Sé”. Lo pubblico per segnalare che  il “VIA Survey of Character Strengths” da poco disponibile on line in inglese,  è ora disponibile anche in italiano e gratuitamente.

Un’opportunità in più – per chi si trova maggiormente a suo agio in questa lingua – di esplorare le proprie attitudini caratteriali on line.  (Il Test Online)

L’invito è come quello fatto nel post precedente sul tema Consapevolezza di Sè ovvero quello di indagare sulla propria  e unica combinazione di “virtù” o valori caratteriali:

Scoprire qual è l’insieme di valori naturalmente “nostri” consente di:

• affinare l’autoconsapevolezza
• prendere atto delle qualità peculiari della nostra “presenza”
• sviluppare un proprio stile di leadership autentico, coerente con i valori profondamente nostri ma di cui non siamo necessariamente perfettamente coscienti

Con i risultati del test sotto mano (vi saranno restituiti i vostri  “Top 5”)  e in un’ottica di executive coaching o di self coaching,  ci si possono fare delle riflessioni interessanti.

Nel post precedente avevo promesso alcune domande di supporto a queste riflessioni. Eccole:

1)     Questi primi 5 tratti mi “risuonano” come mie naturali “aree di forza”? Utilizzarle mi da forza e energia?

2)     Al mio meglio quali aree di forza utilizzo?

3)     Quando sono in difficoltà quali sono le attitudini caratteriali che mi danno forza e mi aiutano a continuare?

4)     In che modo il mio “mix” individuale di attitudini influenza il mio stile di leadership e la mia “impronta personale”?

5)     Come posso introdurre queste risorse più frequentemente/consapevolmente nella mia vita personale e professionale?

Recentemente la Federazione Italiana Coaching ha proposto come tema dell’ottava Conferenza Italiana sul Coaching “il Talento Come Motore di Sviluppo” e ha dedicato ampio spazio all’approccio “strengths based” al coaching, invitando in Italia Christopher Peterson – Direttore Scientico del VIA – e Nansook Park, entrambi  della Michigan Positive Pyschology Unit dell’Università di Michigan ad offrire interessanti testimonianze sul nesso tra le aree di forza e lo sviluppo personale e professionale.

Se siete curiosi di conoscere le “prime 5” aree di forza di Martin Seligman, tra i fondatori del movimento della Psicologia Positiva e autore di “La Costruzione della Felicità” (Authentic Happiness) e “Imparare l’Ottimismo (Learned Optimism) ve le dice lui direttamente in questo video.

La psicologia positiva e la “Strengths Revolution” continuano a produrre riflessioni e strumenti interessanti. Vi terrò aggiornati in merito con i prossimi post.

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Scarica l’articolo in PDF: IlMondo_InterculturalitÃ

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HBR ha pubblicato un mio commento sull’articolo che esplora le possibilità  di utilizzo di queste reti di esperti anche in Italia ed i loro fattori critici di successo.

Per saperne di più:

http://www.hbritalia.it/Edizioni/Articolo.aspx?IDArticolo=452

Per leggere l’articolo ed il mio commento: HBR_marzo_2010

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La psicologia positiva ha individuato ben 24 ‘character strength’. Tali caratteristiche vengono definite ‘virtù’ o ‘aree di forza’ universali che possediamo, però  in diverse combinazioni personali. Sono tratti del nostro carattere che noi spesso non vediamo, proprio perché ci sembrano così ‘naturali’ ed ovvie.

Conoscere la propria – e unica – combinazione di queste aree di potenziale forza è molto utile.  Quando agiamo consapevolmente in linea con queste ‘virtù’ ci sentiamo ‘bene’, coerenti ed allineati con i nostri valori e questo ci conferisce un’autenticità  ed una ‘forza’ particolari.

Conoscerle può aiutarci anche a disegnare con maggiore consapevolezza e ’su misura’ percorsi di studio e di carriera. Ci mette in contatto con ciò che ci motiva e gratifica veramente (rispetto alle soddisfazioni provvisorie legate alle mere gratificazioni sensoriali). Studi dimostrano inoltre (e non sorprende) che più agiamo in linea con queste nostre qualità  più sperimentiamo la felicità (vedere ‘The Happiness Hypothesis’ di Jonathan Haidt citato in fondo al post tra le letture suggerite).

Anche autori con background diversi rispetto alla psicologia positiva come Bill George, ex CEO di Medtronic e Marshall Goldmsmith, executive coach, ci dicono che le persone più autoconsapevoli riguardo alle proprie aree di forza e di debolezza hanno una marcia in più come leader. La vera forza non sta nel non avere debolezze nè nel costruire un’immagine perfetta a cui tendere bensì nel conoscere le proprie aree di forza naturali e valorizzarle, contenendo nel contempo i propri limiti. (Ci sarà  un prossima post su come valorizzare le proprie aree di forza e mitigare le aree di debolezza).

Per coloro che sono interessati a conoscere la propria e peculiare combinazione di ‘character strengths’ ecco un primo strumento: un test gratuito e in inglese a disposizione sul sito della Positive Psychology Center dell’Università  di Pennsylvania www.authentichappiness.sas.upenn.edu. Una volta sul sito selezionate – tra i vari test gratuiti - il ‘VIA Survey of Character Strengths’. Pochi minuti on line a rispondere a diverse domande e avrete un feedback personale che mette in evidenza le proprie ‘prime 5′ aree di forza.

Il Test:

Per chi non si sentisse a suo agio a rispondere alle domande on line e in inglese o preferisse una versione off line, ho costruito uno strumento di auto-esplorazione in italiano partendo da un lavoro in inglese di Haidt.

Scarica ed esegui il Test (Test Character Strengths.pdf).

Buon viaggio. Una vota che avete fatta una forma o l’altra del test possono essere utili alcune domande di riflessione che seguiranno in un prossimo post.

Nel frattempo:

Letture suggerite:

‘The Happiness Hypothesis: putting ancient wisdowm and philosophy to the test of modern science’. Jonathon Haid. Arrow book, 2006

‘Learned Optimism: how to change your mind and your life’. Martin E. P Seligaman. Vintage Books 2006

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La consapevolezza di sè: qualità  ‘apri pista’ per lo sviluppo di tutti, indispensabile per i leader

‘Sapersi vedere’: due parole e una grande sfida, quella invocata dal poeta scozzese Burns. Da coach vedo che chi cresce di più è la persona che parte con una discreta consapevolezza di sè o quanto meno con una grande curiosità  di conoscersi meglio. Per manager e leader, questa qualità  di autoconsapevolezza diventa una premessa indispensabile per sviluppare uno stile personale di leadership che sia autentico ed efficace.

Dedicherò i prossimi blog all’esplorazione di questo grande tema, cercando di offrire diversi stimoli e strumenti concreti a supporto di questo percorso di conoscenza di se stessi.

La consapevolezza di sè ha vari livelli. Ad un primo livello, che è quello a cui accenna Burns, si tratta di ‘vederci come gli altri ci vedono’. A questo livello, per avere input utile si può chiedere feedback ad amici, colleghi, capi o utilizzare strumenti oggi abbastanza diffusi come il 360°.

Ma voglio andare oltre. Ad un secondo livello si tratta di ‘consapevolezza di sè’. A questo livello diventa interessante conoscere meglio i nostri valori, le nostre motivazioni, le nostre attitudini. Conoscere questi nostri tratti e qualità  ci consentirà , a sua volta, di fare qualcosa di importantissimo: valorizzare le nostre attitudini e aree di forza naturali e contenere i nostri limiti. Potrei scrivere pagine intere solo su questo tema. Pochissime persone conoscono veramente i loro valori, le loro reali motivazioni per non parlare delle loro attitudini o ‘aree di forza naturali’. Rischiano quindi di intraprendere una carriera ’sbagliata’, di inseguire valori e sogni che non sono i loro, di non vivere quell’appagamento e soddisfazione che nasce agendo in linea con i propri valori e attitudini.

Fate una prova. Chiedete ad un manager affermato quali siano le sue attitudini, cosa lo rende ‘unico’ o ’speciale’. Al massimo vi racconterà  le competenze che ha o le attività  che sa svolgere (‘ho 20 anni di esperienza come Controller in multinazionali’ , ’ho gestito diversi start up’). Ma se chiedete ’a parità di altri con le stesse esperienza’ qualcosa in più sulla sua ‘impronta personale’ mancheranno le parole anche alle persone più colte.

Non abbiamo un vocabolario per descrivere le nostre attitudini, quei ‘doni naturali’ che fanno sì che siamo ‘portati  per’ alcune attività . Queste attitudini sono aree di forza in embrione. Se riconosciute, allenate e valorizzate, possono portare all’eccellenza. In effetti laddove siamo sostenuti da una inclinazione naturale può nascere un cerchio virtuoso: proviamo piacere nell’esercitare queste attitudini, e quindi cerchiamo occasioni per ripetere l’esperienza: così affiniamo competenze e esperienza finché le attitudini non maturino in aree di forza vere e proprie (vice versa le attitudini non riconosciute possono assopirsi, affievolirsi).

Queste attitudini non sono ‘attività’ e non si limitano ad un solo campo o professione. (Se per esempio ho un’attitudine per un’analisi accurata la posso esprimere come chimico, statista, matematico, o controller; se ho un’attitudine per trovare soluzioni organizzative a problemi complessi la posso esprimere come capo redattore, controllore di volo o capo operations).

E il percorso non finisce qui. Autoconsapevolezza significa ad un livello ulteriore ancora anche ‘mindfulness’ . A questo terzo livello parliamo di una ‘meta capacità’: quella di rimanere in uno stato particolare di consapevolezza, in equilibrio, centrati, aperti alle possibilità  insite nel momento, senza le distrazioni che vengono da un dialogo interiore incessante.

Ma andiamo con ordine.  Propongo, a chi ha voglia di sviluppare maggiore consapevolezza di sè, un percorso in diverse tappe.

Nel post ‘character strengths’ partiamo dal secondo livello: quello della conoscenza dei propri valori, motivazioni ed attitudini. E cominciamo con un contributo della scuola della psicologia positiva che ci offre uno strumento molto concreto per capire la nostra personale combinazione di valori.

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Spero che possa diventare anche ’attraverso i vostri commenti’ un luogo di scambio e confronto tra me e altri ‘appassionati dello sviluppo’.

Non prometto aggiornamenti regolari perché alla regolarità  privilegio l’ispirazione e l’utilità . Penso quindi di aggiornarlo in base agli eventi e alle idee.

Se poi vorrete proporre idee o temi sarò felice di accogliere gli stimoli: puè una coach non chiedere feedback e input ?

Benvenuti

Morag McGill

‘Let the beauty of what you love be what you do.’ -Rumi

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